La verdadera retención del talento

En coaching decimos que todo el mundo tiene talento, pero cada persona tiene un talento diferente.

Las empresas cada vez son más conscientes de que sus resultados, sus éxitos y sus fracasos están muy determinados por el talento de sus empleados. Si estas personas no tienen el talento que la empresa y el negocio requiere, es muy posible que fracasen, y si lo tienen es muy posible que tengan éxito.

Contratar personas para un desempeño de trabajo efectivo.

Si estás iniciando un negocio, si eres emprendedor, llegará el día en que tengas que pensar en contratar empleados, personas que asuman responsabilidades que tú ya no puedes asumir. Necesitarás delegar esas tareas a las que no puedes dedicarte por falta de tiempo o porque tus funciones pasan a ser las de empresario y la productividad no puede disminuir.

Si no es tu propio negocio, quizá te veas involucrado igualmente en la selección de quiénes van a integrar el nuevo equipo de una empresa, en algunos casos, empresas que todavía no saben hacia dónde van, pero que necesitan tener el mejor talento, dentro de sus posibilidades económicas, para poder seguir creciendo. 

Un aspecto clave, pero muchas veces ignorado, será cómo retener talento, es decir, cómo hacer para que esas personas que contrates se comprometan realmente contigo, con el proyecto, con la empresa. Personas que en ocasiones están teletrabajando y la distancia física podría afectar a tu influencia sobre ellas y su productividad. Aunque te parezca que esto de retener talento debes pensarlo a posteriori, es decir, cuando ya has contratado a alguien, no es así, todo comienza desde que tienes la necesidad de contratar personal.

Retención de talento, ¿por dónde empezar?

Lo primero que tenemos que pensar es que la retención del talento comienza en la selección, aquí es donde hay que poner especial cuidado.

Para seleccionar adecuadamente ese candidato ideal, hay que pensar en esta fórmula: seleccionar a la persona correcta, para el cargo correcto, en el momento correcto.

¿A qué nos referimos con la “persona correcta”? Que sea el perfil adecuado para el cargo que hay que ocupar.

A veces caemos en el error de contratar un buen perfil, en base a un potente currículum, con una gran trayectoria, con recomendaciones…pensando que nos va a servir a nosotros, pero resulta que no es el perfil adecuado para el cargo que necesitábamos cubrir.

Por lo tanto, es fundamental confirmar que esa persona puede desempeñar el trabajo que necesitamos, y a veces no es la persona mejor cualificada, sino es aquella que reúne las habilidades más importantes para rendir en lo que yo necesito, es decir, es la persona correcta para el cargo correcto.

Luego viene la tercera parte y es en el momento correcto. A veces también caemos en el error, y esto pasa sobre todo en empresas que ya están creciendo, de darle el puesto a una persona que tiene grandes capacidades y grandes resultados, pero tal vez no es su momento de asumir una responsabilidad mayor, y podemos llegar a quemar un gran elemento en la organización por no entender el momento del tiempo. Podemos tener la persona correcta para el cargo correcto, pero tal vez no es el momento de darle el cargo. Entonces…

¿Cómo saber cuándo una persona está lista para darle el cargo correcto?

Un punto clave es la confianza. Normalmente cuando hay ascensos en las organizaciones, la confianza en la persona es crucial, pero también hay que ser muy juicioso a la hora de entender cuando es el momento de cada persona. Y aunque esto es muy subjetivo hay algunos aspectos que nos pueden dar pistas, por ejemplo, la madurez.

La madurez personal es un elemento muy importante a la hora de determinar si una persona está en el tiempo correcto para recibir un ascenso, porque profesionales capaces hay muchos, que tienen resultados en el cargo que ocupan, pero la madurez para dar el paso en todo lo que significa asumir un mejor salario, una responsabilidad mayor o sencillamente dar un resultado sobresaliente en un cargo nuevo, depende más de las habilidades personales que de las profesionales, para asumir ese tipo de responsabilidad.

¿Qué habilidades personales son necesarias para dar ese salto?

Liderazgo.

Saber liderar es fundamental. Una persona que puede asumir el liderazgo de su propia vida está más capacitada para asumir un liderazgo en una organización.

Tolerancia a la frustración.

Normalmente la gente asciende hasta su punto de incompetencia, ahí quedan bloqueados. Si el candidato cuenta con resistencia a la frustración, normalmente conseguirá romper ese techo de incompetencia natural, asumirá que ahora no está listo, pero puede mejorar para romper ese techo de incompetencia, reinventándose o teniendo la capacidad de asumir la frustración de la falta de resultados, para darle la vuelta a la situación y aprender para, en el medio -largo plazo, seguir creciendo.

Es decir, mentalidad de crecimiento, que está muy ligada a la capacidad de rebotar ante una situación adversa. Es muy importante esa resistencia a la frustración, además esa actitud se contagiará al equipo. Reinventarse, buscar formas, medios que me puedan ayudar…

Habilidades interpersonales.

Una persona que asciende a un nuevo puesto, no asume solamente una responsabilidad técnica mayor, sino una responsabilidad general mayor, porque la cantidad de personas que tiene a su cargo aumenta, y también la capacidad de comunicarse con ellos, de fluir emocionalmente. Se trata de convertirse en un referente para más personas.

A la hora de captar talento, todos sabemos lo importante que son las habilidades blandas, saber trabajar en equipo, paciencia, resiliencia, etc, pero ahora, en la era digital en la que estamos, contar con habilidades blandas se ha convertido en una prioridad, en una ventaja competitiva absoluta y por consiguiente las habilidades técnicas pasan a un segundo plano.

En un mundo tecnológico son las habilidades blandas las que nos van a mantener humanos, la gestión emocional nos permite conectar con la gente, ser felices y avanzar en un medio digital, dinámico y competitivo.

Cuanto más conectados estemos con las realidades emocionales que nos rodean, mejor. Inteligencia emocional, interpersonal, intrapersonal, empatía, paciencia, tolerancia…La parte humana nunca se va a ir. Un robot puede sustituir todas tus funciones técnicas, hacerlo sin margen de error, más rápido y trabajar 24 horas al día sin dormir, sin quejarse, sin pedir vacaciones, pero difícilmente te va a conectar emocionalmente con la gente porque los robots hasta ahora no sienten.

El machine learning es algo muy interesante, la inteligencia artificial es muy importante de cara al futuro, pero los seres humanos vamos a seguir siendo seres altamente emocionales.

Por lo tanto, si la persona que estás valorando ascender, reúne estas habilidades, sabrás de pronto que esa persona está preparada para asumir un ascenso en el momento adecuado. 

¿Qué otros factores te ayudarán elegir al candidato idóneo?

También es muy conveniente seguir el instinto. Tienes que confiar en la gente. Si tienes que cubrir un puesto y alguien del equipo, bien sea porque levanta la mano porque considera que puede ocupar el puesto, o porque tu consideras que esa persona puede ocupar el puesto, aunque la persona nunca haya dicho nada, y cuando profundizas en valorar al candidato no te da buena espina, definitivamente no es la persona.

Ya lo decía Geoff Smart en su libro: “Who: The A Method for Hiring”, cuando contaba que las decisiones tomadas con el estómago, las decisiones viscerales, esas sensaciones, ese pálpito, no son adecuadas para contratar, pero ¡ojo!, sí son adecuadas para descartar un candidato.

Es decir, para contratar a alguien, es necesario tener más elementos de juicio, sobre todo objetivos, pero para descartar a alguien, basta con que sientas mala conexión, mal feeling.

Resumiendo, los tres consejos para retener talento son:

1) Para retener talento hay que contratar bien, seleccionar a la persona adecuada, para el cargo adecuado en el momento adecuado.

2) Una vez seleccionas a la persona correcta, hay que cumplir las promesas que se le hicieron durante el proceso de selección.

Una empresa necesita promesas reales, cumplidas y efectivas. Es decir, si durante el proceso de selección, al candidato le prometes una serie de condiciones en cuanto a salario, condiciones emocionales, de flexibilidad, de normas de la empresa que le motiven a trabajar ahí, tendrás que cumplirlo.

Recordemos que, en general, los buenos candidatos no tienen solo una opción, los mejores candidatos no están en el mercado suplicando trabajo, al menos los mejores o los que ya tienen una trayectoria, entonces no te puedes dar el lujo de incumplir lo que le prometiste, porque tu candidato se marchará. Además, como marca empleadora quedarás fatal y puedes acabar teniendo mala reputación a la hora de atraer talento, incluso siendo una gran marca. Captarás talento, pero no los retendrás, se irán.

3) Crear una cultura organizacional.

Llegar a crear un ideal compartido, ese concepto de cultura organizacional, conlleva su tiempo.

Una empresa que tiene menos de 5 años difícilmente puede hablar de una cultura, todo arranca con la idea o ideal de una empresa. Se inicia como una buena práctica, se piensa en los valores que yo considero que debo tener como marca y los empiezo a promover, luego de manera orgánica la gente va aceptando unos u otros y se van insertando de forma natural en las relaciones humanas en el interior de la organización.

Una cultura es: “aquí las cosas se hacen así”. Cuando uno llega a una empresa y pregunta ¿por qué están tomando una pieza de fruta a las 11h? Y le responden: Aquí lo hacemos así. Una idea común, lo que se puede y no se puede hacer, una buena práctica de lo que debemos hacer para alcanzar objetivos, con el tiempo se va a trasformar en cultura.

Por ejemplo, si vuestro ideal es ser personas curiosas, ser personas empáticas y determinadas, si vuestro ideal es llegar a las 10h y si todos estáis de acuerdo, la regla se convierte en cultura. No hay norma, pero es un ideal.

¿Cómo podemos hacer para que los valores de la empresa sean adoptados por todo el personal?

Lidera con el ejemplo

Es imposible crear una cultura orgánica funcional cuando los líderes que promueven las cosas no las hacen. La coherencia es lo que hace que una cultura funcione o no funcione. Si no hay liderazgo, bajo la premisa de “Lead by example”, difícilmente esa cultura va a calar.

Las empresas tratan de hacer una buena comunicación con su Employer branding, para gestionar su reputación y atraer talento, pero cuando fallan es porque no hay coherencia entre los valores que prometen y lo que practican realmente.

Por lo tanto, ya hemos indicado los tres consejos:

  1. Empieza contratando el talento adecuado.
  2. Cumple tus promesas.
  3. Crea una idea de valores compartidos que en el futuro se puede transformar en una cultura liderando con el ejemplo.

Y ahora hablemos de otra importante cuestión:

¿Cuánto de importante es pagar bien, para retener talento?

Es muy importante y si bien las empresas han tendido a restarle importancia con el tema de salarios emocionales, pago con intangibles, no podemos olvidarnos que en la pirámide lo primero está lo básico: la comida, el vestido, el transporte, lo esencial. Si la gente no tiene eso, es muy difícil que quieran quedarse en tu empresa.

El tema del dinero es importante, pero hay que tener también en cuenta que 1500 Euros en Suiza, no es lo mismo que en España, por lo tanto, no se trata de la cantidad, sino de lo que representa en el contexto en el que uno está. Hay que tener muy claro quién es el perfil del aspirante para la vacante y si el salario que se va a pagar es satisfactorio para el perfil que se está buscando contratar.

Y hasta aquí mis recomendaciones a la hora de retener talento. En el mundo del emprendimiento y en el mundo empresarial, el factor humano es clave para alcanzar el éxito.

Si deseas contar con nuevas habilidades para moverte como pez en el agua dentro de estas circunstancias, te recomiendo los siguientes libros para tu ofi en casa, ¡seguro que te aportarán muchos conocimientos!

Libros recomendados:

Who, de Jof Smart.

Si quieres adquirir sabiduría para la retención de talento, ¡hazte este regalo!

Lider 360º: Cómo desarrollar su influencia desde cualquier posición en su organización, de John Maxwell.

Sin duda un libro muy interesante para, para personas que están atascadas en la “zona media” de una organización, es decir, mandos intermedios, que tienen jefes, tienen compañeros al mismo nivel y tienen subalternos. Ofrece tips muy valiosos para la supervivencia laboral.

Cómo ganar amigos e influir sobre las personas, de Dale Carnegie.

Y por último, este libro, un clásico, muy recomendable para “saber navegar por todos los mares”. Te ayudará a alcanzar tu máximo potencial en esta era, te lo aseguro.

Espero que ahora tengas más claro por dónde empezar a la hora de contratar y retener talento.

Te invito a echar un vistazo a la web, donde vas a encontrar interesantes tips para mejorar tu productividad y buenas recomendaciones para que tu espacio de trabajo en casa sea siempre apetecible. ¡Que mi ofi en casa sea parte de tu ofi!

R.M.L